组织与人力资源管理(中南财经政法大学) 中国大学mooc慕课答案满分完整版章节测试

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第一章 组织与人力资源管理概论 第一章单元测验

1、 通常所说的“人才资源是第一资源”“企业的竞争往往是人才的竞争”等观点是体现了人力资源什么特征？

A:一种可再生的生物性资源
B:在经济活动中是居于主导地位的能动性资源
C:具有时效性的资源
D:具有动态性的资源
答案: 在经济活动中是居于主导地位的能动性资源

2、 舒尔茨是人力资本概念的提出者和集大成者之一，以下哪一观点不是舒尔茨提出的？

A:人力资源是一切资源中最主要的资源
B:人力资本的积累是社会经济增长的源泉
C:在人力资本投资中的在职培训可以分为“一般培训”和“特殊培训”
D:人力资本的作用大于物质资本的作用
答案: 在人力资本投资中的在职培训可以分为“一般培训”和“特殊培训”

3、 “人管人”模式不包括那种类型？

A:人格魅力管人
B:严格监督管理
C:积分制管理
D:制度行为规范
答案: 制度行为规范

4、 企业中的中高层管理者要想真正管好下属，应该在其分管范围内建立的四大系统包括？

A:考核反馈系统、培训管理系统、业绩认可系统、工作标准系统
B:工作标准系统、工作标准系统、职业规划系统、业绩认可系统
C:责任分工系统、薪酬管理系统、考核反馈系统、工作标准系统
D:责任分工系统、工作标准系统、考核反馈系统、业绩认可系统
答案: 责任分工系统、工作标准系统、考核反馈系统、业绩认可系统

5、 关于组织与人力资源管理的相关说法，下列哪个是错误的？ 

A:人力资源的“四大匹配”包括岗位和岗位的匹配、人和岗位的匹配、人和人的匹配，以及人的需求与岗位报酬供给的匹配。
B:现代企业的人力资源管理体系一般都遵循“因事设岗、因岗择人”的管理原则。
C:组织与人力资源管理的实质是依据组织目标和个人目标，对人（能力）和岗位进行管理 。
D:“岗岗匹配”的核心是实现人的能力供给与岗位的能力需求动态匹配。
答案: “岗岗匹配”的核心是实现人的能力供给与岗位的能力需求动态匹配。

6、 管理的要素可以归结为两个方面，即“人”和“岗位”。“人”的背后是能力和情绪管理，“岗位”的背后是财、物、事的管理。围绕着“人”和“岗位”这两个要素，可以把组织与人力资源管理的对象分解为哪几个方面？

A:关于“岗位”的管理（Position），包括组织设计、四定管理、岗位评价等
B:关于“人”的管理（Person），包括能力提升职业规划、能力激励等
C:关于“人与岗位”的关系管理（Relation），包括人岗匹配、绩效考核等
D:关于“组织、岗位、人”的关系管理（Relation），包括战略管理、公司治理等
答案: 关于“岗位”的管理（Position），包括组织设计、四定管理、岗位评价等;
关于“人”的管理（Person），包括能力提升职业规划、能力激励等;
关于“人与岗位”的关系管理（Relation），包括人岗匹配、绩效考核等;
关于“组织、岗位、人”的关系管理（Relation），包括战略管理、公司治理等

7、 我们通常会将人力资本与人力资源作比较，以下选项中，哪些特征不是人力资源的理解范畴？

A:质量
B:存量
C:流量
D:数量
答案: 质量;
存量;
流量

8、 组织与人力资源管的“四大匹配”中的“人岗匹配”的实现路径的模式包括哪些？

A:定责
B:定岗
C:定编
D:定员
答案: 定编;
定员

9、 为什么说制度化的管理不一定是好的管理？

A:制度本身的合理性需要判断
B:制度本身不一定能穷尽
C:要企业制度化存在一定困难
D:制度的自由度难以把握的问题
答案: 制度本身的合理性需要判断;
制度本身不一定能穷尽;
制度的自由度难以把握的问题

10、 组织人力资源管理实践中，现代组织人力资源管理体系建立与运行的主线不包括？

A:能力主线
B:绩效主线
C:培训主线
D:战略主线
E:招聘主线
F:薪酬主线
答案: 绩效主线;
培训主线;
招聘主线;
薪酬主线

11、 现代企业中，我们注重的“岗岗匹配”是团队内部人和人的性格、年龄和能力类型互补匹配，能够相互协作、互助，而不是相互排斥等。

A:正确
B:错误
答案: 错误

12、 “用人”的核心仅仅是目标管理、通过岗位责任制来合理分工，更要通过岗位评估、业绩评估、奖惩办法等调动部门中大多数人的积极性。

A:正确
B:错误
答案: 正确

13、 在管理实践中，管人模式的先进性来看，“人管人”劣于“制度管人”劣于“流程管人”劣于“文化管人”。

A:正确
B:错误
答案: 错误

14、 管理“人”的逻辑是首先管人的行为，其次管人能力，最后管人的情绪。

A:正确
B:错误
答案: 错误

15、 在企业中，流程管理是制度管理的高级阶段，流程是制度体系化和标准化的结果，流程管理效率要远高于制度管理效率，所以我们每个企业都需要进行流程管理，任何企业都适合流程管理。

A:正确
B:错误
答案: 错误

16、 企业的“四定”工作（定岗、定责、定编、定员）有一个固定的模式，任何企业都可以直接套用模式，实现模式带来的效率和效益。

A:正确
B:错误
答案: 错误

17、 组织人力资源管理的“选育用留”技术实际对接部门就是人力资源部门，主体责任在于人力资源部门的工作效率和效能。

A:正确
B:错误
答案: 错误

18、 “人力资本之父”的美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez）所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。体现了人力资源的哪一基本特征？

A:一种可再生的生物性资源
B:在经济活动中是居于主导地位的能动性资源
C:具有时效性的资源
D:具有动态性的资源
答案: 在经济活动中是居于主导地位的能动性资源

19、 舒尔茨认为“资本同质”的假设对资本理论是灾难性，力图建立一个包括人力资本投资理论和说明人力资本和非人力资本相互作用机制的令人满意的经济增长理论。以下哪一观点不是舒尔茨提出的？

A:人力资源是一切资源中最主要的资源
B:人力资本的积累是社会经济增长的源泉
C:在人力资本投资中的在职培训可以分为“一般培训”和“特殊培训”
D:人力资本的作用大于物质资本的作用
答案: 在人力资本投资中的在职培训可以分为“一般培训”和“特殊培训”

20、 “育人”的最有效方式是？

A:“干中学”
B:培训
C:上课
D:考核
答案: “干中学”

21、 关于组织与人力资源管理的相关说法，下列哪个是错误的？ 

A:人力资源的“四大匹配”包括岗位和岗位的匹配、人和岗位的匹配、人和人的匹配，以及人的需求与岗位报酬供给的匹配。
B:现代企业的人力资源管理体系一般都遵循“因人设岗、因事择人”的管理原则。
C:组织与人力资源管理的实质是依据组织目标和个人目标，对人（能力）和岗位进行管理 。
D:“人岗匹配”的核心是实现人的能力供给与岗位的能力需求动态匹配。
答案: 现代企业的人力资源管理体系一般都遵循“因人设岗、因事择人”的管理原则。

22、 人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价或投资行为获得的，并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。可以从以下哪几个方面加深理解？

A:质量
B:存量
C:流量
D:数量
答案: 质量;
存量;
流量

23、 组织与人力资源管的“四大匹配”中的“岗岗匹配”的实现路径的模式包括哪些？

A:定责
B:定岗
C:定编

D:定员

答案: 定责;

定岗

24、 组织人力资源管理实践中，现代组织人力资源管理体系建立与运行的主线主要包括？

A:能力主线
B:绩效主线
C:培训主线
D:战略主线
E:招聘主线
答案: 能力主线;
战略主线

25、 现代企业应该建立的是关于“人”或“岗位”的管理系统。

A:正确
B:错误
答案: 错误
分析：现代企业应该建立的不仅仅是关于“人”或“岗位”的管理系统，而应该是“人”+“岗位”+“组织”的复合式人力资源管理模式。

26、 “用人”的核心仅仅是目标管理、通过岗位责任制来合理分工。 

A:正确
B:错误
答案: 错误
分析：人力资源部负责招人，用人部门负责用人。“用人”的核心不仅仅是目标管理、岗位责任制来合理分工，更要通过岗位评估、业绩评估、奖惩办法等调动部门中大多数人的积极性；不仅仅是追求人的能力和岗位任职资格的匹配，更要重视人与人的匹配和部门和谐工作氛围的塑造。

27、 在管理实践中，“人管人”、“制度管人”、“流程管人”和“文化管人”是组织常用的四种人力资源管理工具，后两种工具比前两种工具更加先进科学。

A:正确
B:错误
答案: 错误
分析：因为在实践中，“人管人”、“制度管人”、“流程管人”和“文化管人”等四种人力资源管理工具没有先进和落后之分，只有与组织的适应和不适应之分。

28、 管理“人”的核心不是真正去管人，而是去管理人背后的能力和情绪。

A:正确
B:错误
答案: 正确
分析：如果企业把一个员工先升职、再降职；或者先涨工资，再降工资，员工可能立即表现出负面情绪和“反生产”行为。因为降职和降薪损害的不仅仅是员工的工资，更是员工的面子、情绪。所以在管理实践中所有与人相关的利益模块，都宜缓不宜急，不宜一步到位。

29、 在企业中，制度是流程的高级阶段，制度远比流程重要，流程可以内化于制度。

A:正确
B:错误
答案: 错误
分析：在企业中，流程是制度的高级阶段，流程远比制度重要，制度可以内化于流程。“流程管人”可以解决工作中的工作标准不好量化的难题。举个例子，某员工的岗位职责是擦窗户，把窗户擦干净是工作目标。但窗户何为干净，标准不好制定。而“流程管人”可以解决这个问题。企业可以规定，擦玻璃有五步，第一步用什么毛巾、什么洗涤剂、擦几遍；第二步用什么毛巾、什么洗涤剂、擦几遍；以此类推，如果该员工完整的走完了这五步，这个窗户不干净反而是不正常的。除非其偷工减料！在这种条件下，企业的考核重点就不是擦窗户的结果，而是擦玻璃的步骤和过程。

30、 管理“人”的核心管人

A:正确
B:错误
答案: 错误
分析：是管理人背后的能力和情绪！​

31、 “人岗”原理应用到人力资源管理领域，其价值就是在组织中同样一群人，由于领导者与被领导者、员工之间，员工与岗位之间的排列组合方式不同，会产生不同的结果。

A:正确
B:错误
答案: 错误
分析：“同素异构”原理

作业第一章 组织与人力资源管理概论 思考应用分析题

1、 一、HR三支柱模型的内涵Dave Ulrich 1996年提出了企业中人力资源管理的“三支柱模型”的概念。“HR三支柱模型”的核心包括HR-BP（Business Partner即人力资源业务合作伙伴）、HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise即人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）、HR-SSC（Shared Service Centre即共享服务中心）。“HR三支柱模型”的核心思想就是基于分工思想，重新定位了企业的人力资源管理职能分工，企业的人力资源管理工作不能单靠人力资源部门来完成；重新定位了人力资源管理部门，要求人力资源管理部门从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值。在新的人力资源业务模式中，有人负责人力资源标准设计，有人服务标准的交付与应用，有人负责服务标准交付的资源支撑，即人力资源管理的“三大支柱”。其中，HR-COE支柱的定位是人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，确保设计一致性，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR-BP服务业务提供技术支持。通常扮演的角色包括设计者（运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案），管控者（管控政策、流程的合规性）和技术专家（对HR-BP/HR-SSC提供本领域的技术支持）。HR-SSC支柱的定位是人力资源部平台和HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。通常扮演的角色包括员工呼叫中心（支持员工和管理者发起的服务需求）、HR流程事务处理中心（支持由COE发起的主流程的行政事务部分）和HR-SSC运营管理中心（提供质量、内控、数据、技术等）。HR-BP支柱的定位是人力资源业务合作伙伴，核心是确保业务导向，贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面是为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。通常扮演的角色包括战略伙伴（在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行），解决方案集成者（形成业务导向的解决方案），HR流程执行者（推行HR流程），变革推动者和关系管理者（有效管理员工队伍关系）。二、HR三支柱与战略、组织、人才的匹配系在“HR三支柱”与战略的匹配方面，部分企业的发展战略和竞争战略混为一谈，在经营中往往把企业的短期利益放在第一位，机会导向大过战略导向。机会导向下企业人力资源部门为了在短期内获得政绩的亮点，进而获取组织高层的认可和更多的资源支持，往往重视追求人力资源管理领域的新技术或热点理念，忽视了这些新技术、新理念与组织战略、组织文化、组织发展阶段的匹配度。在“HR三支柱”与组织结构的匹配方面，中国企业目前大多数组织结构是直线职能型，强调以职能进行分工，管理层级过多，并重视内部的管控和制衡，并非以客户需求为导向，往往无法及时对市场的快速变化做出反应。在“HR三支柱”与人才的匹配方面，HR三支柱对人力资源部提出了许多新的要求，如既要支撑、理解组织战略，又要支撑、理解业务部门；既要管理技术适度创新，又要保障日常事务性工作的运转；支柱间既要明确分工，又要相互协同等。由于目前中国绝大多数企业的人力资源部的战略层次、视野不够高，人力资源在组织中的量级规模不够大，人力资源管理者的能力也还不够跨界。战略、组织与人才方面的先天缺陷使得部分中国的企业在推行HR三支柱时，往往举步维艰、事倍功半。三、实例经验启发请同学们根据上述内容谈谈对组织与人力资源管理实践的认识。
评分规则:  本实例展示了HR三支柱实施与战略、组织和人才的关系，并简要分析了实践中存在的管理困境。分析问题之后得出的启示如下：首先，在战略与HR三支柱的关系优化方面，企业应重点思考组织架构、组织人才与产品战略的匹配性，并从人力资源架构、HR人才与人力资源战略的匹配性评估实施HR三支柱的价值、路径和模式。其次，在组织与HR三支柱的关系优化方面，HR三支柱模则强调对接战略，贴近业务，能够应对市场的迅速变化，在组织架构方面应尽量组织平台化、业务流程和组织架构扁平化。再次，在人才与HR的三支柱关系优化方面，一方面要加强内部人力资源管理人才的培养，如人力资源部门亦可从组织结构上设立这样两个部门，一个部门放眼中长期，进行人力资源管理的探索式创新；另一个部门聚焦中短期，主要进行人力资源管理的应用式创新。另一方面如果自身人才培养难度较大，也可以请跨界的内部专家、外部专家和第三方顾问等来共同提供智力支持。

第二章 组织与组织管理 第二章单元测验

1、 组织发展至今，虽形式各样，内涵却保持着一定的发展规律。下列哪项不是组织发展的特性？

A:历史性
B:现代性
C:未来性
D:现实性
答案: 现实性

2、 组织未来变革的方向，不包括哪项？

A:水平化
B:知识化
C:互联网化
D:虚拟化
E:纵向发展
F:依赖性不断强化
答案: 纵向发展

3、 百样企业有百样结构，每一种类型的组织结构均有一些优势和劣势，有其适用的值类型，以下关于各种组织结构适用类型的表述属于直线职能制的是。

A:“新”、“小”、“简”   
B:“中”、“熟”、“杂”
C:“大”、“多”、“久” 
D:“高”、“精”、“尖”
答案: “中”、“熟”、“杂”

4、 “事业部制”体现了“充分授权”的特征，最直接的方式就是以某种方式将企业的经营业务“独立”，以下描述不属于事业部制的优势的是。

A:分工带来企业活力
B:有助于内部全能型管理人才的培养
C:统一指挥
D:在竞争中成长
答案: 统一指挥

5、 矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。矩阵制的特点不包括？

A:充分授权
B:标准化
C:双通道管理系统
D:横向分权和纵向集权
答案: 标准化

6、 下列不是职能制的优点是？

A:便于区域性协调
B:有利于业人员的归口管理
C:易于监督和指导
D:有利于提高工作效率
答案: 便于区域性协调

7、 有效的组织管理应当遵循哪些原则？

A:目标一致原则
B:命令统一原则
C:集权与分权相结合的原则
D:管理幅度与管理层次相适应的原则
E:有效分工原则
F:权责一致的原则
G:精简高效原则
H:动态适应原则
I:均衡协调原则
J:人工成本控制原则
答案: 目标一致原则;
命令统一原则;
集权与分权相结合的原则;
管理幅度与管理层次相适应的原则;
权责一致的原则;
精简高效原则;
动态适应原则;
均衡协调原则

8、 直线制适用的企业类型有哪些特征？

A:“新”，指新创企业，或者企业的起步阶段。
B:“小”是指小型企业或微型企业。
C:“简”是企业生产和管理工作都是非常简单的。
D:“灵活”是企业应对内外环境有着灵活的应对策略和人员安排。
答案: “新”，指新创企业，或者企业的起步阶段。;
“小”是指小型企业或微型企业。;
“简”是企业生产和管理工作都是非常简单的。

9、 关于组织结构类型、优劣与适用的内容，以下说法正确的是。

A:任何一个组织的组织结构不是固定不变的，往往会有一个演变的过程。
B:在同一个组织内可能同时存在几种类型的组织结构，它们会以一种嵌套的方式呈现，例如事业部制嵌套直线职能制、项目型矩阵制嵌套直线职能等。
C:组织结构无好坏之分，只有合适与不合适的区别。
D:组织结构的有效性直接取决于组织中的人和管理水平。
答案: 任何一个组织的组织结构不是固定不变的，往往会有一个演变的过程。;
在同一个组织内可能同时存在几种类型的组织结构，它们会以一种嵌套的方式呈现，例如事业部制嵌套直线职能制、项目型矩阵制嵌套直线职能等。;
组织结构无好坏之分，只有合适与不合适的区别。;
组织结构的有效性直接取决于组织中的人和管理水平。

10、 以下关于项目型矩阵制优缺点的表述正确的是。

A:每个项目均拥有具备不同技能的独立人员进行全职工作，项目经理可以完全控制所有资源，上下沟通便捷、协调一致、能快速决策及响应。
B:对客户高度负责，注重用户需求，有利项目的顺利实施。
C:设备、人员等资源不能在多个项目间共享导致该组织结构的成本低效，以及内部依赖关系强，导致与外界沟通不利。
D:由于项目各阶段工作重心不同，极易出现专职人员忙闲不均，总体工作效率低下，且项目结束后，项目成员将解雇，导致项目成员缺乏事业上的连续性和保障性。
答案: 每个项目均拥有具备不同技能的独立人员进行全职工作，项目经理可以完全控制所有资源，上下沟通便捷、协调一致、能快速决策及响应。;
对客户高度负责，注重用户需求，有利项目的顺利实施。;
设备、人员等资源不能在多个项目间共享导致该组织结构的成本低效，以及内部依赖关系强，导致与外界沟通不利。;
由于项目各阶段工作重心不同，极易出现专职人员忙闲不均，总体工作效率低下，且项目结束后，项目成员将解雇，导致项目成员缺乏事业上的连续性和保障性。

11、 根据组织的类型、部门组合形式以及工作内容的不同，产生了不同的组织结构。其中直线职能制是目前组织应用最广的一种组织结构，同时也是集权型组织结构当前最典型的代表。直线职能制的特征包括。

A:以直线为基础，在各级行政主管之下设置相应的职能部门从事专业管理。
B:主管统一指挥与职能部门参谋-指导相结合。
C:下级机构既受上级部门的管理，又受同级职能管理部门的业务指导和监督。
D:各级行政领导人逐级负责，高度集权。
答案: 以直线为基础，在各级行政主管之下设置相应的职能部门从事专业管理。;
主管统一指挥与职能部门参谋-指导相结合。;
下级机构既受上级部门的管理，又受同级职能管理部门的业务指导和监督。;
各级行政领导人逐级负责，高度集权。

12、 职能设计作为直线职能制组织结构设计的内容之一，其中关键职能的设计的导向包含哪几个。

A:以质量为关键职能的设计
B:以技术开发为关键职能的设计
C:以市场营销为关键职能的设计
D:以生产管理为关键职能的设计
答案: 以质量为关键职能的设计;
以技术开发为关键职能的设计;
以市场营销为关键职能的设计;
以生产管理为关键职能的设计

13、 一个组织中，管理幅度与管理层次成正比，即管理幅度越大，管理层级越多。

A:正确
B:错误
答案: 错误

14、 所谓的集权就是决策权在组织系统中较低层次的一定程度的集中；分权就是决策权在组织系统中较低高次的一定程度的分散。

A:正确
B:错误
答案: 错误
分析：所谓的集权就是决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中；分权就是决策权在组织系统中较低层次的一定程度的分散。

15、 事业部制适合“中、熟和杂”的组织。其中“杂”不是乱的意思，而是指企业的产品类型相对较“杂”，部门之间的分工较清晰。

A:正确
B:错误
答案: 错误
分析：直线职能制的适用特征。

16、 子公司制与母公司之间是一种独立的法人，子分公司拥有完整的人才、财务、经营、销售等制度，仅仅在某些事宜上受到母公司的控制，这种控制一般通过股权协议的方式实现这种管理权和指导权等。

A:正确
B:错误
答案: 正确
分析：“子公司制”组织结构是对事业部制的深化，是对事业部制情况下管理授权的进一步强化，我们称之为“完全分权”，子公司制与母公司之间是一种独立的法人，子分公司拥有完整的人才、财务、经营、销售等制度，仅仅在某些事宜上受到母公司的控制，这种控制一般通过股权协议的方式实现这种管理权和指导权等。

17、 横向组织结构设计主要内容是对组织各个部门及其职责进行设计。

A:正确
B:错误
答案: 正确
分析：直线职能制组织结构设计主要有三个方面的内容：职能设计、纵向组织结构设计、横向组织结构设计。其中横向组织结构设计主要内容才是对组织各个部门及其职责进行设计，而纵向组织结构设计是对组织结构的纵向顺序和构成进行设计。 不要把“横向组织结构设计”和“纵向组织结构设计”记反了。

18、 管理幅度是指一名领导者直接领导的下属数量。

A:正确
B:错误
答案: 正确
分析：“管理幅度”才是指一名领导者直接领导的下属数量，而“管理层次”则是说明从组织最高一级到最低一级各个组织等级。 不要混淆二者之间的区别。

19、 管理就是决策，管理的过程就是决策的过程。这一说法有下列哪位学者提出。

A:法约尔
B:西蒙
C:德鲁克
D:罗宾斯
答案: 西蒙

20、 关于C管理，下列说法不正确的是？

A:以人为核心”是构建智慧性组织的基本，是C管理模式的关键。
B:“以人为本”运营智慧性组织，是C管理模式的原则。
C:“以人为本”运营智慧性组织，是C管理模式的关键。
D:“道法自然”，遵循自然组织的普遍规律和基本法则，是C管理模式的特征。
答案: “以人为本”运营智慧性组织，是C管理模式的关键。

21、 矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。矩阵制最大的特点是。

A:充分授权
B:规范性
C:双通道管理系统
D:以直线为基础
答案: 双通道管理系统